El pasado mes de agosto se aprobó en el Parlamento nacional una Ley que regula por primera vez en nuestro país el fenómeno del teletrabajo.
Sabido es que la pandemia de Coronavirus aparejó un acentuamiento del trabajo a distancia o teletrabajo, debido a la imposibilidad de abandonar el hogar por parte de los empleados. Esta modalidad de prestar servicios dentro de una relación laboral ya existía en nuestro país y en el mundo, pero al volverse masiva comienzan a surgir las dudas, inconvenientes, discrepancias y en el mediano plazo surgirán los reclamos laborales derivados de una forma de prestación de servicios hasta hace poco tiempo desconocida: el trabajo desde el hogar del empleado y no ya en la oficina o lugar físico proporcionado por el empleador.
La Ley define al teletrabajo como a la prestación servicios por parte del empleado, en un lugar físico distinto al que proporciona el empleador, mediante la utilización de tecnología y medios informáticos o Internet. Y establece que la norma es aplicable para el sector privado como para personas públicas no estatales.
Se establece como principio básico que el teletrabajo es voluntario, es decir el empelado debe prestar su consentimiento para ello; este consentimiento debe constar en un contrato por escrito, en dicho contrato debe establecerse el lugar donde el empleado prestará sus servicios, pudiendo ser su domicilio u otro lugar, pudiendo también establecerse que el trabajador elegirá libremente el lugar donde prestar sus tareas. En cualquier momento las partes pueden pasar de la modalidad trabajo presencial a teletrabajo y viceversa. El trabajador que preste servicios total o parcialmente en la modalidad teletrabajo gozará de los mismos beneficios y condiciones laborales que un trabajador presencial, no pudiendo ser discriminado por este motivo, ni pudiendo utilizarse esta modalidad de trabajo para discriminar al trabajador por motivos ajenos a la relación laboral, como religión, raza, sexo, etc.
Un punto trascendental en este tema es el de la limitación de la jornada y control del horario de trabajo, asociado con el cobro de horas extra. La Ley no fue ajena a este tema y regula directamente, por un lado reafirma la vigencia de las leyes de limitación de la jornada semanal, límite que varía según el sector de actividad del que se trate; y por otro lado desaparece el límite de la jornada diaria. En efecto, en cuanto al límite diario, la Ley establece que el empleado podrá distribuir libremente sus horarios en la forma en como mejor se adapte a sus necesidades, pudiendo compensar horas de un día para otro, no generándose derecho al cobro de horas extra en caso de que en un día en particular se trabaje por más de ocho horas. Es decir que únicamente se generará el derecho al cobro de horas extra en caso de que en una semana se supere el límite de horas establecido legal o contractualmente para ese periodo de tiempo.
A los efectos del control de trabajo semanal, las partes podrán establecer un sistema de control horario o de asistencia semanal. Asociado al horario de trabajo, la Ley establece lo que se ha denominado como Derecho a la desconexión; este derecho del trabajador implica la posibilidad de permanecer desconectado, es decir no pendiente de los dispositivos digitales, ni con la obligación de responder comunicaciones u ordenes de su empleador, por el tiempo que dura su descanso. Esto implica en definitiva, que el empleado tiene obligación de permanecer a la orden o disponible por vía digital por el tope semanal que corresponda por contrato o ley, y no más allá de esa cantidad de horas.
Otro aspecto que ha generado dudas es el de la seguridad e higiene laboral. En este caso la Ley optó por hacer responsable al empleador de la correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad, por lo que aún cuando el trabajo se preste en un lugar completamente ajeno a la empresa, ésta deberá asegurarse que se cumplen con las condiciones mínimas de seguridad y salud laboral, las cuales la Ley encomienda al Poder Ejecutivo para su posterior reglamentación.
Dr. Juan F. Orticochea