Estamos viviendo días de mucha incertidumbre, expuestos a muchísima información que no siempre es correcta y además varía a cada hora, eso hace que cualquier aproximación al tema del Coronavirus (Covid-19) deba ser abordada con suma cautela, responsabilidad y además aclarando que por estar en continua evolución es imposible asegurar que la solución que damos hoy a un situación puntual, siga siendo la misma mañana, dentro de una semana o mucho menos en un mes.
Además del impacto a nivel sanitario, de la salud de la población, existe otro ya conocido que es en la economía a nivel global, aunque todavía es imposible conocer el verdadero impacto que esta aparejará, las medidas que acertadamente están tomando los gobiernos en todo el mundo inevitablemente aparejarán un gran enlentecimiento o recesión de la economía. La nueva situación económica traerá consigo también consecuencias en las relaciones laborales, que aún no podemos evaluar en su justa medida.
En ese marco, les acercamos algunas reflexiones y consejos sobre la incidencia que tiene esta pandemia a nivel mundial sobre las relaciones de trabajo domésticas y las medidas que puede y debe adoptar el empleador, así como el manejo de ciertas situaciones puntuales.
Cualquier análisis sobre el tema debe partir de la premisa de que es responsabilidad y obligación del empleador velar por la salud y seguridad de los trabajadores, así como asegurar un lugar de trabajo seguro y exento de riesgos para la salud del empleado.
Partiendo de esta regla de origen legal, entendemos que cada empresa debería diferenciar al menos tres fases o etapas de acuerdo al avance de la enfermedad a nivel nacional y de la empresa en particular, estableciendo un protocolo de actuación al respecto. Tener preestablecido cual será la respuesta ante cada caso, brindando certeza a los empleados será un factor crucial. Es importante que la empresa comunique la existencia de este protocolo a sus empleados, de forma que estos puedan cumplir con sus obligaciones laborales teniendo la seguridad de que la empresa cumple asimismo con la obligación de velar por su salud y busca tener la situación bajo control.
En este sentido, entendemos que una primera etapa sería cuando ya se han detectado casos de Coronavirus en Uruguay, pero aun su circulación no es habitual, tratándose de casos aislados, no existiendo asimismo casos detectados dentro de la empresa. Durante esta primera fase, la relación laboral no sufre prácticamente consecuencias, es decir continúa la obligación de concurrir a trabajar normalmente por parte de los empleados. Sin perjuicio de lo cual, basados en la obligación de velar por la salud de los mismos, resulta fundamental que la empresa extreme las medidas de higiene. Estas son a modo de ejemplo: proporcionar alcohol en gel en la entrada, en los servicios sanitarios y en el comedor de la empresa; extremar la limpieza y desinfección de los cubiertos, vasos y platos si son proporcionados o si la misma se hace cargo de su limpieza; la desinfección del lugar de trabajo por lo menos una vez al día; colocar carteles visibles con las recomendaciones del Ministerio de Salud Pública para prevenir el contagio de la enfermedad.
Asimismo, en aquellas empresas en que se atiende al público, es recomendable consultar a un médico ocupacional sobre las precauciones a tomar por el personal. Más allá de esto, parece razonable proporcionar mascarillas, así como evitar la aglomeración de personas, por ejemplo reduciendo su cantidad en el local, de acuerdo a los metros cuadrados del mismo. También en esta etapa, resulta recomendable, aunque no exigible, que aquellos empleados que pueden realizar su trabajo desde su hogar (teletrabajo) lo hagan, concurriendo a la empresa los días a la semana que sea necesario; asimismo postergar reuniones que no sean urgentes o realizarlas mediante teleconferencia o cualquier otro medio tecnológico. En este punto estaríamos aún en una etapa de advertencia pero no alerta, por lo cual estas medidas resultan recomendables pero aun no son exigibles ni obligatorias, por lo que queda a criterio de cada empleador en base a sus posibilidades. De todas formas, estas medidas pueden ser oportunas para el caso de personas que por motivos de edad, embarazo o enfermedades preexistentes, sean considerados como población de alto riesgo. En estos casos, la posibilidad de teletrabajo adquiere el rango de obligación para la empresa, en la medida que el mismo sea posible. Puede contemplarse además en esta fase la posibilidad de que, de común acuerdo empleado y empleador determinen el uso de la licencia anual reglamentaria, para aquellos casos que sin estar enfermos o en cuarentena sean considerados población de alto riesgo y no exista la posibilidad de trabajar desde su hogar.
Una segunda fase, se podría identificar como aquella en la que ya existe una circulación habitual del virus en nuestro país o en el Departamento en que se ubica la empresa; y/o cuando en la empresa existe al menos un caso de Coronavirus confirmado entre sus empelados o en cualquier persona que concurra habitualmente a la misma. En esta etapa continúa vigente la obligación de concurrir a trabajar, pero como contrapartida la obligación de velar por la salud de los empleados exige acentuar aun más las medidas necesarias para evitar el contagio. Es por ello que en esta fase, deberían suspenderse todas las reuniones que no sean urgentes; organizar turnos para almorzar, evitando la concentración de personas; fomentar el trabajo a distancia de todos los empleados en la medida que sea este posible; así como proporcionar tapabocas a todo el personal; extremar las medidas de higiene y desinfección en el local de trabajo; etc.
Los empelados enfermos o en cuarentana dispuesta por su médico o por el MSP, no podrán concurrir al lugar de trabajo debiendo guardar reposo en su hogar u hospital. Los empelados en cuarentena, deberán ingresar en el seguro por enfermedad común, o el régimen especial que para estos casos disponga el gobierno en las próximas horas. En este caso, la relación laboral se encuentra suspendida como en cualquier enfermedad común, el empleado deja de percibir su salario y recibe el subsidio correspondiente por parte del BPS. El coronavirus no integra actualmente el elenco de enfermedades profesionales reconocidas por el BSE, por lo que no estaría en ningún caso amparado por el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, aun si se hubiera contraído en un viaje de trabajo.
Finalmente, una tercera etapa seria que por disposición del Poder Ejecutivo, en el marco de las facultades que le otorga la ley del Sistema Nacional de Emergencia (Nº 18.621), determine el cierre de la empresa o suspensión de actividades en determinado sector, por ejemplo lo que ya ocurrió con la suspensión de clases a todo nivel. Podría suceder algo similar con los locales a los cuales concurren habitualmente grandes cantidades de personas diariamente. En este caso, la empresa quedaría obligada a cerrar sus puertas por lo que en caso de no poder ofrecer a todos sus empleados la posibilidad de trabajo a distancia, tendría la posibilidad del envío a seguro de desempleo temporal de forma de no tener que continuar abonando los salarios por el periodo de tiempo que la empresa permanezca cerrada, medida que puede perfectamente aplicar en cualquier momento ante una baja sensible de la actividad, que obligue a cerrar sus puertas o reducir el personal en planilla. Esta solución aplica en la medida que el Gobierno no establezca una solución puntual diferente a la del seguro de paro.
En medio de todas estas situaciones pueden surgir infinidad de casos de diferente índole que la empresa deberá afrontar y resolver aplicando el principio de razonabilidad imperante en el derecho del trabajo. Por ejemplo, la situación de aquellos empleados que sin estar enfermos ni en cuarentena se ven impedidos de concurrir a trabajar por el cierre imprevisto de la institución educativa a la cual concurren sus hijos menores. Evidentemente no existe la posibilidad en ese caso de aplicar una sanción disciplinaria al empleado que se ve impedido de concurrir a trabajar por una causa de fuerza mayor, ni mucho menos de aplicar en el caso la figura del abandono de trabajo.
No existe para todos los casos una única solución sino que, valiéndose de las distintas herramientas que provee el derecho del trabajo y el sentido común, deberá buscarse para cada caso la mejor solución posible frente a esta situación inédita.
Dr. Juan Felipe Orticochea